國企人文關懷與心理疏導須以職工需求為導向
發表時間:2018-11-16 來源:《思想政治工作研究》雜志

  當前,國有企業職工思想觀念呈現多元多變多樣的趨勢,獨立性、差異性、選擇性愈加明顯,這就要求國有企業在縱深推進改革的同時,以職工需求為導向,積極探索人文關懷與心理疏導的方法和途徑,全方位搭建職工與企業理解信任、和諧共贏的平臺,以適應企業日益變化的新形勢和職工隊伍的新特點。

  一、準確掌握職工需求,找準人文關懷與心理疏導的切入點

  企業思想政治工作者要走進職工中間,設計并運用好行之有效的方法,多角度、寬領域分析和篩查職工所思、所想,真正號準職工需求的脈搏。

  1.取樣分析法。取樣分析法是企業對已掌握的職工需求宏觀信息流進行微觀系統分析,從中找出不同管理領域、不同工作崗位、不同年齡結構的職工同一需求和差異需求最有效的方法。要確保取樣分析法發揮精確制導的效應,問卷設計上,題量宜少不宜多,題干宜短不宜長;問題選項必須是互相排斥,不重復、不交叉。對象選取上,精選各領域、各管理層級、各年齡區間有代表性的職工參與調查,并適當擴大調查對象在職工中的比例。結果分析上,注重把參與問題選項作答的職工在調查對象中、在調查對象所處特定群體中的比重計算清楚,轉化成文字模式,形成調查報告。

  2.靶向作用法。靶向作用法是企業以職工高度關注、反映強烈的具體問題為目標,專業而精細地制定和執行有針對性措施,把有需求的職工定準,把職工需求的事厘清,對癥施策最直接的方法。要確保靶向作用法發揮精準對接的效力,目標設定要突出“實”。目標設定要建立在對企業形勢全面分析,并通過一定程序充分評估基礎之上,確保設定的目標或目標標準可衡量、可實現。措施落實要突出“嚴”。在推進過程中,凡是企業嚴格要求的、標準明確規定的、程序具體安排的都要做到不走樣、不變通,嚴防“落實鏈”任何一環發生問題。需求定位要突出“準”。對所獲取的職工錯綜復雜的信息流需反復核對,使企業對職工需求的定位更加切合職工思想實際。

  3.主動介入法。主動介入法是企業在制定保障制度、壓實工作責任的同時,密織全覆蓋、無死角掌控職工需求、防控穩定風險的網絡,把職工潛在的思想問題化解在基層、解決在萌芽最主動的方法。要確保主動介入法發揮超前發力的效用,制度設計上,思想政治工作各主體所遵循的制度,相互間既要有分工,又要相關聯,形成服務職工閉合的、全覆蓋的制度系統。從體系搭建上,要把黨、政、工各層級發動起來,縱向、橫向鋪開,形成權責明確、分工科學、運轉協調的組織體系和工作格局。從渠道構筑上,在堅持“開大門”“真開門”,使職工在自己的“地盤”就能發聲的同時,堅持把回應職工需求作為最終落腳點,實現管理閉環。

  二、積極引導職工需求,把握人文關懷與心理疏導的關鍵點

  國有企業要抓住重要時期、關鍵階段,提前做好人文關懷與心理疏導布控,引導職工從勞動、從付出、從創造中獲得滿足感、幸福感、成就感。

  1.發展突破期——職工利益最易受到沖擊,思想波動最劇烈時期。國有企業正面臨著體制機制深刻變革、產品產業結構深刻調整。在這一背景下,職工從各自利益出發,需求很有可能會在某一集結點呈井噴式爆發。思想政治工作專責部門要提前對職工的認知和行為傾向加以監測、判斷、分析,最大程度地統一職工思想;同時,關口前移,個性需求逐案分析,共性需求逐類梳理,解釋解答好職工最關心最直接最現實的利益問題。

  2.改革推進期——職工新舊價值觀激烈振蕩,思想壓力較大時期。國有企業改革越向縱深推進,面臨的問題就越具挑戰性,阻礙在很大程度上來自于職工思想對結構調整和管理導向變化的不適應。國有企業承擔思想政治工作職能的相關部門要以人文關懷和心理疏導為著力點,引導職工從故步自封、按部就班的思維定式中解放出來,直面問題,在探索與實踐中完成受關注、受贊賞,能成功、能發展的晉位升級,使企業改革接地氣、有底氣。

  3.任務部署期——職工對新任務新要求認識不足,思想安逸時期。有的職工認為企業設定的目標任務完成不完成是企業的事,與自己關系不大。國有企業思想政治工作專責部門要拓寬人文關懷與心理疏導載體,把“引路”“釋惑”“塑形”“聚力”作為重要手段,引導職工在認真領會、準確把握企業新思路、新目標、新任務、新要求的同時,樹立起“我靠企業求生存有尊嚴,企業靠我謀發展促跨越”理念,凝聚起推動企業目標任務完成的力量。

  三、及時滿足職工需求,抓住人文關懷與心理疏導的落腳點

  企業黨群組織加強人文關懷與心理疏導,要強化與行政組織的聯合,共同研究、探索滿足路徑,使職工投身企業經濟建設無思想之“憂”、需求之“困”。

  1.在“關愛”上下功夫。企業各級組織應懷揣深厚、真摯的感情,把全心全意關愛職工、力所能及幫助職工看成一份義不容辭的責任和一項常抓不懈的系統工程,采取“點式幫扶”和“普惠式服務”雙軌并進,為職工辦實事、解難事、做好事,全力提高職工的幸福指數。

  2.在“培育”上下功夫。企業要根據職工成長的需要,設計職工發展通道、營造內部學習氛圍、建立常態培訓機制、構筑素質提升平臺,為職工盡可能多地提供展示才智的發展機會,讓職工清楚地看到自己在組織中職業生涯有前途,能夠實現自身預期、獲得公平回報。

  3.在“激勵”上下功夫。企業設置激勵目標要將企業的奮斗目標和職工的憧憬追求融為一體,設定激勵原則要堅持精神鼓勵和經濟獎勵并重,設計激勵內容要科學細分職工群體和工作領域,引導職工有意識地把企業需要轉化為奉獻自我的內在動力,進而敬業、勤業、樂業。

  4.在“改善”上下功夫。企業要站在打造基業長青“百年老店”的層面去思考整治“三廢”、改善職工生產作業條件、工作環境等方面的需求,現期具備條件的要抓緊解決,暫時不具備條件的要列入企業發展規劃,定好時間表分期解決,把健康發展視為對職工最大的關愛。

  5.在“公平”上下功夫。企業要把能體現“公”和出現“不公”的要素和環節考慮全面,制定出公平公正的管理制度,營造出公開透明的執行環境,讓勇于擔責、敢于創新、肯于付出的職工在公平競爭中受到重視、重用,讓其他職工在嚴密的運行機制下心悅誠服、心平氣順。

  總之,國有企業人文關懷與心理疏導須以職工需求為導向,既是深化思想政治工作的一項重要任務,也是創新完善現代企業管理的一個有力抓手。國有企業各管理層級要通過人與人溝通交流、心貼心情感互動、肩并肩攜手并進,探索企業可持續發展的“心”動力,使人企和諧共贏的局面得到鞏固和加強。(作者:李常纓,作者單位為中國兵器工業黨建政研會375廠黨建政研分會)

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責任編輯:楊 志
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